Šta radnika čini lojalnim

Odgovarajuće radno mjesto prvi je i najvažniji izvor zadovoljstva radnika. Na drugom mestu je nagrađivanje prema rezultatima.

Pošto ljudi teže da budu članovi organizacija čije ciljeve vide kao svoje, dobrobit radnika često je povezana s dobrobiti organizacije u kojoj radi. Direktorica firme za poslovnu psihologiju Ramiro Tanja-Pureta smatra da, kada se govori o odanosti radnika, treba istaći da postoje tri različite vrste odanosti organizaciji.

Afektivna odanost
podrazumeva doživljaj emocionalne privrženosti organizaciji iz koje proizlazi težnja pojedinca da svojim kvalitetnim radom znatno doprinese dobrobiti organizacije. Kod pojedinaca koji nisu emocionalno vezani za organizaciju u kojoj rade manji je stepen identifikacije s njom, ciljevi organizacije doživljavaju se manje lično, pa je i manja težnja za doprinosom uspehu organizacije.

Instrumentalna odanost
Druga vrsta odanosti je instrumentalna odanost, a ona se temelji na stalnom procenjivanju radnika koliko mu se isplati da radi u organizaciji u kojoj je zaposlen. Ako proceni da bi odlazak u drugu organizaciju bio manje isplativ, ostaće odan postojećoj organizaciji. Međutim, to ne znači da će biti zadovoljan na postojećem radnom mjestu niti da će zbog toga bolje da radi. Naprotiv, frustracija koja proizlazi iz saznanja da nema izbora može dovesti do nepoželjnih oblika radnog ponašanja.

Niska lojalnost
Osim neželjenih odlazaka postoje i druge posledice niske lojalnosti firmi: radnici mogu ostati u preduzeću, no raditi sa smanjenim kapacitetom ili taman toliko da zadovolje poslodavca. Takač objašnjava da je činjenica da radnici pristupaju firmama, a napuštaju menadžere: većina radnika izjavljuje da menja posao zbog nezadovoljstva ili neslaganja s nadređenim. Stoga je jedan od ključnih zadataka i odgovornosti svakog menadžera upravljanje njegovim timom i poslovni rezultati koje taj tim postiže. Ključni momenti su odabir pravog radnika za odgovarajuće radno mesto. Radnik koji daje ispodprosečne rezultate na jednom poslu može biti izvrstan na drugom, a odgovornost za zapošljavanje pravog čoveka prvenstveno je na menadžementu i stručnjacima za upravljanje ljudskim resursima. Odgovarajuće radno mjesto prvi je i najvažniji izvor zadovoljstva zaposlenika, kao i najveći motivator za izvrsne rezultate. Nagrađivanje prema rezultatima takođe je bitan element lojalnosti. Plata i ostali načini nagrađivanja zaposlenika pokazatelj su njegove vrijednosti. U "Mislioni" kažu da ne podupiru razmišljanje da poslodavci moraju zaposlenicima dati nerealno visoke plate, no radnik upoređuje svoju platu s platom kod konkurencije te s platom svojih kolega. Jednako tako radnik mora da vidi vezu između svojih rezultata i nagrađivanja.

Nije sve u novcu
Nisu sve nagrade financijske. Dapače, uspešno preduzeće svoje radnike motiviše širokom lepezom mera poput dodatnog školovanja, besplatne stručne literature, uključivanja u posebne projekte, fleksibilnog radnog vremena ili dodatnih slobodnih dana, moderne opreme, pa i članstvom u fitnes klubovima. Pre odluke o izboru dodatnih beneficija važno je ispitati što će radnicima predstavljati posebnu vrednost jer se može dogoditi da preduzeće uloži poseban trud i investira u beneficije koje radnicima ne znače mnogo. Osim toga, što je više radnik uključen u organizaciju, to je lojalnost viša. Renata Takač kaže da ne podupire povećanje plate kao način “kupovanja” lojalnosti radnika jer je to vrlo kratkoročna mera. Ohrabrivanjem menadžera da ulože svoje vrijeme i resurse u navedene načine te da od svojih radnika traže visoke rezultate, ali i pružaju mnogo podsticaja, potpora i nagrada može doneti veće rezultate.

Posledice neželjenih odlazaka:
1. Trošak (odlazak prijašnjeg, regrutacija, odabir i uvođenje novog radnika stoju firmu 3-6 mesečnih plata tog radnog mjesta);
2. Gubitak specifičnih ili ključnih znanja (tehnička znanja, znanja o firmi i posebno znanja o tržištu);
3. Loša percepcija ili odlazak klijenata (ponekad klijenti slede radnika u novo preduzeće);
4. Nemogućnost pronalaska zamene;
5. Uticaj na tim: svaki odlazak radnika je potres za tim u kojem je radio.