Pregleda (2)

Motivaciju, kao proces pokretanja ljudske aktivnosti koja se usmerava ka postizanju određenih ciljeva, određuje više različitih faktora. Ako govorimo o radnoj motivaciji, vrlo važnom zadatkom rukovodioca, čini se upravo izazivanje, održavanje i podsticanje odgovarajućih oblika ponašanja zaposlenih. Kritikovanje i pohvaljivanje zaposlenih su upravo neke od metoda koje se u tom procesu mogu primeniti.

U primeni kako jedne, tako i druge tehnike, rukovodilac treba da zna u čemu se sastoji njihova vrednost, kakav ishod očekuje od njihove primene i, što je veoma važno, da vodi računa o individualnim razlikama među zaposlenima.

Pre svega treba imati u vidu da zaposleni imaju potrebu da znaju kako rade. Fidbek (povratna informacija) koji im nadređeni uputi u tome će im pomoći i bitno će uticati na njihov dalji rad.

Povremena pohvala za zaposlenog znači priznanje. U isto vreme dodatan je motiv i često će doprineti još većem zalaganju zaposlenog čije je ponašanje, odnosno rezultat koji je tim ponašanjem postigao, pohvaljeno. Primena kritike, na odgovarajući način, trebalo bi da posluži za korigovanje ponašanja, odnosno određenih aspekata rada zaposlenog. Na odgovarajući način, značilo bi voditi računa kada, na koji način i kome se kritika upućuje. Za razliku od pohvale, koju je nekada dobro uputiti pred ostalim članovima tima ili radne organizacije, kritiku bi trebalo “sačuvati” i zaposlenom uputiti tokom razgovora koji nadređeni obavlja sa pojedincem.
Treba računati na različiti stepen osetljivosti zaposlenih, koje je u direktnoj vezi sa nivoom samopouzdanja i drugih karakteristika zaposlenog, sa kojima nadređeni treba postepeno da se upozna. Takođe, razgovor uvek treba otpočeti i završiti sa pohvalom. Kritiku treba uputiti sa argumentima, odnosno na način da zaposleni zaista i sam može prepoznati na koje delove i koje situacije u njegovom ponašanju se kritika odnosi. Suština jeste ostaviti prostor za korigovanje tog ponašanja, odnosno istraživanja i predlaganja kako to ponašanje zameniti adekvatnijim oblicima ponašanja. Samim tim, to za zaposlenog više neće biti osuda koja će inhibirajuće na njega delovati, već više otvoren prostor za promenu, rast i razvoj. Jedan od osnovnih zahteva u tom procesu jeste kritiku uputiti na određeno ponašanje, nikako na ličnost zaposlenog, jer bi to moglo imati kontraefekat.

Po studijama i teorijama koje se na njima baziraju, za uspostavljanje ravnoteže između mogućnosti i zadovoljstva sa poslom i okruženjem u kom radimo, važno je kako održavati određene oblike ponašanja, tako i nadograditi ih adekvatnijim i poželjnijim. Stoga, finansijski benefiti, sigurnost posla i adekvatni radni uslovi jesu samo osnova, koja eliminiše nezadovoljstvo zaposlenih. Na bazi toga, motivacioni faktori, mogu uticati na manji ili veći stepen zadovoljstva zaposlenog poslom koji obavlja. To se, između ostalog, tiče odnosa prema zaposlenom, u smislu uvažavanja, priznavanja, pohvala i nagrađivanja.

Pohvaliti zaposlenog može dati višestruke pozitivne rezultate: generalno može poboljšati komunikaciju, unaprediti interpersonalne odnose, pojačati osećaj pripadnosti timu, odnosno kolektivu, itd. Kod pohvale pojedinca vrši se pozitivan uticaj na samopoštovanje, osećaj sigurnosti i zadovoljstva. To za posledicu ima razvoj vere u sebe i svoje sposobnosti, kao i samopouzdano reagovanje zaposlenog. Za razliku od kritike, pohvalu je poželjno uputiti i na ponašanje i na biće. U takvoj postavci stvari potpuno je opravdano očekivati poboljšanje atmosfere u radnom okruženju i povećanje produktivnosti, kao krajnjeg cilja svake kompanije.

Autor: Marijana Vukićević, dipl. psiholog

Izvor: vijesti.cg.yu