Pregleda (124)

Cilj ocenjivanja radne uspešnosti je da se zaposleni ohrabre i da im se pomogne da podignu svoju radnu uspešnost na viši nivo, da razviju svoje potencijale i usvoje nove veštine koje će im biti od koristi na poziciji na kojoj se nalaze, ali i na nekim drugim pozicijama koje ih čekaju u njihovom budućem profesionalnom životu.

Merenje uspešnosti na poslu je način da se zaposleni kao pojedinci, kao timovi i kao organizacija u celini podstaknu na neprestano usavršavanje. To je prilika da se utvrde razvojne potrebe zaposlenih i da im se u skladu sa tim obezbede odgovarajući treninzi.

Ceo sistem ocenjivanja ne mora da bude povezan samo sa utvrđivanjem razvojnih potreba zaposlenih već može da posluži i kao osnova za pregovore između zaposlenog i menadžera o eventualnoj povišici ili bonusu i na taj način se ostvaruje veza između sistema ocenjivanja i nagradnog sistema, to jest nagrađivanje će zavisiti od rezultata rada.

Preduslov uspešne implementacije je da zaposleni zna i razume šta se od njega očekuje i da u vezi s tim na relaciji zaposleni-menadžer postoji saglasnost i saradnja.

Zaposleni se procenjuje spram određenih ciljeva, koje treba da postigne, kao i na osnovu same izvedbe.


Dobro postavljeni ciljevi

Ciljevi predstavljaju nešto što treba da bude postignuto. Oni mogu biti definisani kao norme ili kao određeni radni zadaci. Treba da budu u vezi sa poslovima koje zaposleni obavlja, definisani precizno, kao pozitivni iskazi. Moraju biti izazovni, a opet ne suviše ambiciozno postavljeni s aspekta mogućnosti zaposlenog ali i resursa s kojima se raspolaže. Moraju biti merljivi u pogledu obima urađenog posla, kvaliteta obavljenog posla, pravovremenosti, visine troškova, radnog stila i slično. Treba da predstavljaju vezu između rezultata i ponašanja i da budu objektivni. Takođe, ciljevi treba da budu postavljeni u određeni vremenski okvir.

Zaposleni i menadžer moraju biti saglasni u vezi sa postavljenim ciljevima.

U definisanju ciljeva od pomoći može da bude SMART princip (Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Timely) što znači da ciljevi treba da budu specifični u smislu usko definisani, merljivi, dostižni, relevantni i pravovremeni.


Standardi radne uspešnosti

Kada radnu uspešnost nije moguće meriti preko postavljenih ciljeva koriste se standardi radne uspešnosti. Standardi su iskazi koji opisuju željeno ponašanje u određenoj situaciji. Na primer: Kada nam se klijent pismenim putem obraća sa određenim pitanjem u obavezi smo da mu odgovorimo u roku od narednih 48 sati na način da bude zadovoljan sa odgovorom.


Radna neuspešnost

Problemi se najčešće javljaju zbog nepostizanja datog obima posla, nezadovoljavajućeg kvaliteta obavljenog posla, prekoračenja zadatih rokova, teškoća u komunikaciji sa menadžerom, kolegama ili klijentima.

Dužnost menadžera je da istraži razloge nedovoljne uspešnosti zaposlenog. Važno je da menadžer ume da kreira neformalnu, prijateljsku i opuštenu atmosferu u kojoj se zaposleni neće osećati ugroženo i ponašati odbrambeno.

Svaki menadžer treba da preispita da li su zaposlenom date odgovarajuće smernice i pružena adekvatna podrška, da li zaposleni ima neke lične probleme koji ga ometaju u poslu, da li mu je već skrenuta pažnja da ne radi u skladu s onim što se od njega očekuje, da li je zaposleni u potpunosti shvatio šta se od njega traži, da li se radi o tome da zaposleni ne raspolaže sa potrebnim sposobnostima ili se samo radi o nedostatku određenih veština koje mogu da budu usvojene kroz odgovarajuću obuku ili su problemi, možda, vezani za ponašanje i stav koji zaposleni ima prema poslu.

Kada se dođe do razloga zbog kojih je zaposleni neuspešan sledeći korak je dolaženje do toga šta da se uradi kako bi se postiglo poboljšanje i koliko vremena zaposlenom dati za prevazilaženje problema. Menadžer mora da postigne saglasnost sa zaposlenim u vezi akcije koju treba preduzeti kao i krajnjeg roka do kada poboljšanje treba da bude vidljivo.

Ako menadžer ne može da postigne saglasnost sa zaposlenim može da mu omogući da se obrati višoj instanci ili u slučaju da zaposleni ne nudi nijedno prihvatljivo opravdanje za svoj neuspeh menadžeru ne preostaje drugo nego da pokrene disciplinski postupak.

Svi dogovori između menadžera i zaposlenog u vezi sa ciljevima i standardima rada, rokovima, merama uspešnosti, korektivnim aktivnostima i slično treba da budu u pisanoj formi.


Sistem ocenjivanja

Adekvatno struktuirani sistem merenja radne uspešnosti osigurava da se ocene o zaposlenima donose na zakonit način, pravedno, da su ocene odbranljive i tačne.

Bez toga je menadžerima nemoguće da u potpunosti sagledaju vrednost svojih zaposlenih, njihove kompetencije i posvećenost.

Mnoge kompanije se suočavaju sa teškoćama pri pokušaju da kreiraju sveobuhvatne mere radne uspešnosti, a to je zbog toga što I ne postoji univerzalni sistem ocenjivanja koji bi adekvatno odražavao sve moguće načine na koje zaposleni mogu da daju svoj doprinos kompanijskom uspehu.

Često se kao ključni kriterijum radne uspešnosti koriste kompetencije.

Međutim, same mere su mnogo manje važne u odnosu na uvođenje samog procesa merenja radne uspešnosti. Kada se poslovodstvo odluči na takav korak to je već odraz svesti da zaposleni nisu trošak već resurs koji treba razvijati i u koji treba investirati.

I za kraj, važno je znati da se radi o kontinuiranom procesu koji neprestano evoluira.

Izvor: trust-hr.com